Evaluace a autoevaluace jako pomocník manažera školy I (Obecné zajímavosti o autoevaluaci - 1. část)

V rámci těchto činností jsou implementovány procesy pravidelné zpětné vazby a hodnocení v jejich plné šíři a práce s jejími výsledky (další postup v dané věci). Můžeme to znázornit jednoduchým schématem:

očekávání (cíle) – plánování – realizace – výstupy – realizace opatření – pravidelná zpětná vazba – práce s výsledky zpětné vazby > z toho vyplývá autoevaluace.

Zákon 561/2004Sb. však pojem autoevaluace také nezná. Řekl bych, že tento cizí termín je poměrně vhodně volně přeložen do češtiny jako vlastní hodnocení školy (snad krom použití termínu „hodnocení“). Tímto je dále posunut význam slova autoevaluace. Vedle význačného faktu, že se na autoevaluačních procesech podílejí všichni aktéři školního života, je zdůrazněno, že tento proces probíhá na základě vlastního plánování a vlastní realizace. To znamená, že škola si vede a řídí proces sama. Škola také hodnotí sama sebe, svou vlastní činnost. Jaký je ale vůbec smysl hodnocení ve školním prostředí?

Poměrně dlouze o smyslu 

Domnívám se, že ředitelům škol je málo a mnohdy špatně objasňováno, proč se po nich žádá tolik hodnoticích činností včetně autoevaluace, která vychází ze samotného hodnocení. Proto považuji za důležité se tomuto tématu věnovat poměrně podrobně.

České školství se vydalo směrem, který je svými principy podobný vyspělým evropských školským systémům (Švédsko, Holandsko, Velká Británie atd.). Pokud bychom měli pojmenovat princip, který souvisí především s požadovanou autoevaluací, použili bychom slovo „decentralizace“. Je to určitý nástroj vedoucí k zefektivnění systému školství. O této problematice se dočtete níže v části „O tom, proč se autoevaluace dostala do legislativy“.

Autoevaluace úzce souvisí s procesy hodnocení. Nejdříve je potřeba si ujasnit a pochopit hodnoticí procesy. Kde začínají? Kde končí? Proč máme sklon hodnotit? Proč někdo hodnocení nemá rád, proč jinému nevadí? Je hodnocení jen umělá formální reflexe toho, zda byly cíle dosaženy, a pokud ano, tak do jaké míry? Kde se vůbec s hodnocením setkáváme?

Začneme od konce. Hodnocení provází celý náš život. Hana Kasíková v knize Kooperativní učení, kooperativní škola uvádí, že „při každém setkání s druhým člověkem je v určitém smyslu přítomno hodnocení“ (Kasíková 1997, s. 91). Škola je místem setkávání lidí. V tomto prostředí dochází k nezáměrnému i záměrnému hodnocení (hodnocení výkonů žáků atd.). Bohužel smysl hodnocení dnes ve většině případů dospěl k umělému nálepkování výkonů našich, výkonů dětí či jiných aktérů života. Milan Šrámek ve svém článku o evaluaci uvádí, že hodnocení se v určité fázi stává kýčem, a proto je potřeba mít na paměti, že „obsah popisu hodnocení je podřízen nejen účelu popisu hodnocení, ale i účelu výkladu, a tím i účelu cíle“. (Šrámek, duben 2007, Kdy je hodnocení kýč?). Proto by měl ředitel, ale i učitel s hodnocení pracovat opatrně, účelně a efektivně. Jak toho má ředitel dosáhnout? Pomoci mu může následující odstavce.

Můžeme říci, že moderní management v pojetí tradičního autora P. T. Druckera významně pracuje s hodnocením. Hodnocení je chápáno jako nástroj, který má vést k dosahování plánovaných cílů. Podmínkou je, že musí být prováděno průběžně a pravidelně jako přirozená součást života lidí, věcí a dějů. Jedná se tedy o hodnocení, které má za cíl hledat další cestu efektivního vývoje, nejedná se o formální činnost. Znamená to, že cíl vlastního hodnocení se zde významně posunuje. Nejde pouze o to pojmenovat „výsledky věcí a procesu“, ale cílem je na základě těchto výsledků plánovat a směrovat další cestu vývoje. V tomto pojetí je hodnocení chápáno jako celý proces – od sebehodnocení, zpětné vazby, vlastního vyhodnocování a vyhodnocení až po hledání efektivních cest dalšího postupu.

Jako příklad můžeme uvést na první pohled banální, avšak často opomíjené hodnocení pracovníků. Hodnocení pracovníků má vést k adaptabilitě a ke zvyšování pracovních výkonů a tedy naplňování cílů. Má vést také ke spokojenosti a k větší motivaci pracovníků. Má odhalit potřeby dalšího vzdělávání a zvyšování kvalifikace pracovníků. Základním smyslem hodnocení pracovníků je nalézt efektivní cestu k maximálnímu podávání výkonů a optimalizaci dalšího vývoje.

Rozšiřující informace pro labužníky a hledače principů

Pokud budeme pátrat dále, zjistíme, že podstatou hodnocení jako jedné a základní části autoevaluace je sebereflexivní uvědomování si sebe sama a svých činností. To může člověk dělat jen sám osobně ve svém nitru, anebo si k tomuto může přizvat jiné, kteří mu mohou pomoci objevit nové dimenze, jež si on sám neuvědomí. Obojí má své klady i zápory, přednosti i rizika. A jako už po dlouhá léta historie platí pravidlo „zlaté střední cesty“, můžeme říci, že platí i zde. Znamená to tedy, že kombinace obojího se zdá být ideální. To, že sebehodnocení, seberealizace a sebenaplnění stojí vysoko v žebříčku uspokojování potřeb, nám ukazuje i Abraham H. Maslow (1954) ve své hierarchii potřeb.

Každý člověk, respektive jeho psychické pochody, má sklon vyhodnocovat denní realitu. To se děje instinktivně a přesvědčuje nás o tom již v roce 1859 Charles Darwin ve svém mimořádném díle O vzniku druhů přírodním výběrem. Vše, co je „nějak“ realizováno, co se děje přirozeně, potřebuje zpětnou vazbu. To můžeme pozorovat již na úrovni buněk, dokonce na úrovni genů. Zde vidíme, že se jedná skutečně o přirozený mechanismus. Mechanismus, který stejně funguje i v lidské psychice. Edward O. Wilson ve své publikaci O lidské přirozenosti uvádí na základě vědeckého pozorování na dané téma několik příkladů.

Zpětnou vazbu očekávají a potřebují především hybatelé dějů. To znamená, že vyžadují informaci o tom, jak to udělali. A to slovíčko „jak“ nás automaticky směřuje k hodnocení „dobře“ či „špatně“. Nenechme se tím však zmást.

Zpětná vazba na biochemické úrovni slouží k dalšímu fungování jednotlivých částí a následně celků. Na genové úrovni je dokonce využívána ke zkvalitňování a k hledání efektivnějších cest jak uspět.

A co na úrovni lidské psychiky? Pracuje jinak? Ne, pracuje na stejných principech a vede ke stejným cílům – „hledá adaptabilnější průnik pro kvalitnější efektivitu svých procesů a činů“, jak to výtečně vystihuje Milan Šrámek (Šrámek, 16. 12. 2008, Zlín).

Co se stane, pokud tato zákonitost nefunguje? U genu dochází k jeho degradaci, neprosadí se v genové expresi. U buňky dojde dříve nebo později k utlumení její aktivity. U organismu to znamená, že v konkurenčním prostředí se postupně snižují jeho šance na přežití, mizí jeho šance na další rozvoj, vývoj a prosazení (neberu zde však v úvahu poměrně novou teorii Jaroslava Flegra o zamrzlé evoluci). A pokud tato zákonitost nefunguje v lidské psychice? Co se děje? Principálně se děje totéž co u genu, buňky, organismu…

Obecně dochází k degradaci. Ta postihuje nejrůznější složky psychiky člověka. „Pokud není tato zákonitost v člověku sama o sobě životaschopná, pak je něco špatně ve vnitřním i vnějším hodnotovém světě lidí.“ (Šrámek, 16. 12. 2009, Zlín). Pokud budeme brát v úvahu předešlé tvrzení, můžeme v něm vidět jakýsi další návod k řešení současné situace, a to nejen ve školství.

Pokud uznáme, že toto funguje podle výše vyložených principů a zákonitostí, můžeme si položit otázky: Co je smyslem hodnocení? Co je smyslem veškerých evaluačních a autoevaluačních procesů ve škole? Papírový dokument? Splnění zákona, předpisů, vyhlášek? Další čárka do výkazu práce? Nebo naplnění podstaty přirozených dějů a zákonitostí, které nám umožňují nejen přežít, ale posunout se dál? A to tak, že proces, kterým při tom budeme procházet, nás bude naplňovat, obohacovat, ale nejen nás, nýbrž i naše kolegy, žáky, rodiče a spolupracovníky, budeme v něm vidět smysl.

Nyní jde jen o to, jak toho dosáhnout. Jednoduchá odpověď by zněla: přirozenou cestou. Bohužel to „přirozeno“ je z člověka vykořisťováno, proto hledá umělé mechanismy, které by mu sloužily k „přirozenému vyhodnocování“. Cíl je jeden, cest je mnoho. Je však důležité si uvědomit, že cílem není honba za cílem, ale mnohdy je důležitější proces, kterým procházíme, když míříme za dosažením cíle.

Přiřazené citace a použitá literatura

[1] - Úvod do teorie a praxe školského managementu II. Praha : Univerzita Karlova, 1995. 160 s. ISBN 80-7184-025-4.
[2] - FEŘTEK, Tomáš. Ředitelská kuchařka: (proč) je nutné měnit českou školu(?). Kladno : AISIS, 2002. 125 s. ISBN 80-238-8600-2. 
[3] - KASÍKOVÁ, H. Kooperativní učení, kooperativní škola. Praha : Portál, 1997. 152 s. ISBN 80-7178-167-3. 
[4] - KOŠTÁLOVÁ, Hana; MÍKOVÁ, Šárka; STANG, Jiřina. Školní hodnocení žáků a studentů se zaměřením na slovní hodnocení. Praha : Portál, 2008. ISBN 978-80-7367-314-7. 
[5] - Serena anebo autoevaluace škol v Evropě. Fakta, v. o. s., 2006. ISBN 0-415-23014-4. 
[6] - VAŠŤATKOVÁ, Jana. Úvod do autoevaluace školy. 1. vydání. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2006. 188 s. ISBN ISBN 80-244-1422-8. 
[7] - VÁCLAVÍK, M. Evaluace a autoevaluace v denní praxi škol (diplomová práce). Praha : PedF UK, 2010.  
[8] - KOPŘIVA, P.; NOVÁČKOVÁ, J.; NEVOLOVÁ, D. et al. Respektovat a být respektován. Kroměříž : Spirála, 2006. ISBN 80-901873-7-4.