Získáte práci díky životopisu nebo díky vaší digitální stopě na webu?
Odborný článek
Získáte práci díky životopisu nebo díky vaší digitální stopě na webu?
5,0 (3 hodnocení)
Zpráva o tom, jak je stále více k posuzování vhodnosti kandidátů o zaměstnání přihlíženo k tomu, jakou digitální stopu za sebou uchazeč na internetu zanechal.
Public Domain
Matthew Wall, reportér z BBC nám ve svém článku [1] odhaluje, jak v dnešní době fungují procesy nabírání nových zaměstnanců a jak personalisté hledají ty nejvhodnější kandidáty pro danou práci. Je velmi zajímavé si uvědomit, že dnes častokrát rozhoduje o tom, zda získáte či nezískáte práci to, co píšete na své facebookové profily a jak sami sebe na webu prezentujete (ať už vědomě nebo mnohem častěji nevědomě). To, jak skvěle máte napsaný životopis a jaké dřívější pracovní zkušenosti nebo vzdělání za sebou máte, není totiž tím nejdůležitějším. Je až zarážející jak velký důraz je kladen právě na sledování digitální stopy, kterou lidé na internetu zanechávají a kolik programů a různých nástrojů je vyvíjeno, aby tyto informace o konkrétních lidech zjišťovaly a analyzovaly. Proto je více než kdy jindy nutné se zamýšlet nad tím, co, jak a proč na web píšete či jak se prezentujete a snažit se přemýšlet o všech negativních důsledcích, které to pro vás může mít.
Archivní diskuze převzatá z rvp.cz. Přidávání nových komentářů není k dispozici.
E Kocourek23. 3. 2015
Personalisté, stejně jako finančníci, v dnešní době nemají nejmenší zdání, co by měli dělat, aby to bylo dobře. Personální a kariérní rádcové, stejně jako finanční konzultanti, mají jediný zájem, a to maximalizovat svoje provize, přičemž prospěch jejich případného klienta je to poslední, co by je zajímalo.
Jenom blázen vystupuje na sociálních sítích pod svým skutečným jménem a vytváří tak digitální stopu k očuchávání tajnými službami a potenciálními zaměstnavateli. Vyhodnocovatelé "digitální stopy" fungují jako kremlologové (kremlinologists) v době studenté války (ti z rozestavení papalášů na tribuně předpovídali fungování celého SSSR). Zaměstnavatel nepozná z životopisu, jak schopný bude uchazeč o zaměstnání, stejně jako to nepozná z digitální stopy, z čar na dlani, z rozestavení hvězd a planet. Rozumný zaměstnavatel to pozná až ze skutečné uchazečovy činnosti.
Znal jsem zaměstnavatele, kteří to nepoznali nikdy.
Bořivoj Brdička23. 3. 2015
Nebudu se s panem Kocourkem hádat. Je to zbytečné. Nechť laskavý čtenář sám odhadne, zda bude mít jako uchazeč mezi stejně kvalifikovanými větší šanci když bude moci svá tvrzení doložit i reálnými odkazy na výsledky své předchozí činnosti. Pro učitele to platí zvláště!
Většina firem má špatný systém v přijímání nových zaměstnanců
Téměř polovina nových zaměstnanců se do 18 měsíců od nástupu ukáže jako nekompetentní. Pouze dvě třetiny personalistů však přiznají svoji chybu, že vybrali špatného zájemce. Hlavním důvodem neúspěchu není nedostatek dovedností, ale fakt, že „pravá stránka“ jejich osobnosti se srazila s firemní kulturou. Zaměstnavatelé se proto uchylují k rozsáhlým analýzám a novým metodám, aby byl proces výběru a propouštění zaměstnanců vědečtější a efektivnější. To, zda se pro danou práci hodíte a získáte zaměstnání, tak dnes daleko více závisí na vaší digitální stopě, kterou jste kdy zanechali na internetu než na vašem mistrně zpracovaném životopisu.
Získat práci hraním hry?
Zatímco na jedné straně internet určitě zlepšil informovanost zájemců při hledání volných míst, na druhé straně se zvýšil počet firem, které si hledají ideálního zaměstnance pomocí stále sofistikovanějších analýz digitální stopy uchazečů (např. programy na automatické přiřazování klíčových slov při vyhledávání vhodných kandidátů).
Třeba společnost Electronic Insight se při náboru nových zaměstnanců vůbec neobtěžuje zkoumat váš životopis. "Jen analyzujeme to, co lidé píší a jak strukturují věty,“ říká ředitel oddělení inovací Marc Mapes a pokračuje: „Algoritmus, který program využívá k analýze jazyka kandidáta na pozici ve firmě, odhaluje jeho osobnost a postoje, a ty potom srovnává s požadavky společnosti. Asi 84% lidí se neosvědčí ne z důvodu nedostatečných schopností nebo kvalifikace, ale díky neschopnosti ztotožnit se s vnitřní kulturou společnosti.“
Některé společnosti v Silicon Valley dokonce vyvíjejí k posuzování vhodnosti uchazečů o zaměstnání specializované hry. Zatímco kandidáti hrají online hry přímo vytvořené k odhalení jejich osobnosti, emoční vyspělosti, a schopnosti řešit různé problémy, aplikace sbírá stovky informací, které jsou pak vědecky analyzovány. Jedna taková hra – Wasabi Waiters (ukázka) – simuluje situaci, ve které hráč obsluhuje zákazníky v restauraci a posuzuje jejich měnící se nálady a touhy. Každé rozhodnutí, které hráč udělá, nám o něm něco říká – často na podvědomé bázi. Společnost má za to, že hra odhaluje kandidátovu skutečnou osobnost (ne tu předstíranou, která je v životopise). Paul Finch, manažer personálně-poradenské společnosti Konetic, která se zabývá metodami online vyhledávání vhodných kandidátů na konkrétní pozice, říká: „Gamifikace na tomto poli je stále více populární. Hry nám řeknou, jestli na sebe dokážete brát rizika, jestli jste inovativní. Navíc využívají kulturu hraní her, která je u dnešní mladé generace tak populární.“
Na velikosti dat záleží
Výsledky analýz velkého množství dat o možných kandidátech na práci jsou daleko důležitější než jednorázové testy osobnosti zaměřené na kreativitu a inovativnost. Analýza historických dat milionů uchazečů o zaměstnání, úspěšných či neúspěšných, pomáhá zaměstnavatelům předpovědět pravděpodobnost, zda bude daný kandidát ten nejlepší z možných. Analýza je založena na porovnávání s profesními drahami, charakteristikami osobnosti a kvalifikovaností podobných dříve úspěšných zaměstnanců.
"Teď jsme schopni využít naše vlastní data a sledovat, jak dlouho kandidáti zůstávají ve stejné roli, než začnou vyhledávat jiné pracovní nabídky", říká Geoff Smith, generální ředitel personálně poradenské společnosti Experis. "Můžeme také zmapovat a předvídat typickou profesní dráhu konkrétního žadatele o práci na základě kariéry jiných podobně situovaných odborníků. To nám velmi zefektivňuje práci, a jsme tak schopni adekvátně pomoct uchazečům o práci," říká Ben Hutt, výkonný ředitel Talent Party, portálu pracovních příležitostí ve Velké Británii a Austrálii. Jeho cílem je se stát jakýmsi „googlem pro hledání práce“. Ben Hutt tvrdí, že uchovávání dat a údajů o zaměstnancích je úspora času i peněz pro všechny personalisty. "V naší databázi máme 10 milionů kandidátských životopisů," říká. "Použitím automatické sémantické analýzy můžeme rychle a efektivně nalézt vhodného kandidáta na příslušné pracovní místo, čímž výrazně ušetříme čas i energii personálních manažerů."
Juan Urdiales, spoluzakladatel internetových stránek Jobandtalent, dodává, že proces automatického vyhledávání umožňuje zefektivnit a zvýšit přesnost celého procesu výběru kandidátů a říká: "Analyzujeme více než 2,5 milionu profilů a každý měsíc nabízíme více než 2,5 milionu pracovních míst. Sledujeme, na které nabídky uchazeči klikají a které odmítají, proces vyhledávání uchazečů je pak vyhodnocen i na základě těchto dat."
Výběr a předsudky
Společnost Evolv ze San Franciska zjistila, že dlouhodobě nezaměstnaní lidé nemají horší výsledky, než ti kteří pracovali pravidelněji. Dále bylo zjištěno, že předchozí pracovní zkušenosti, a dokonce i vzdělání, nejsou nutně ukazatelé dobrého výkonu na některých pracovních pozicích. Také se ukázalo, že ti zaměstnanci působící v sektoru služeb, kteří využívají několik sociálních médií vícekrát během jednoho týdne, mají tendenci být produktivnější, avšak k zaměstnavateli nejsou tak loajální, jako jejich méně digitálně zdatní kolegové.
Sociální profil
V porovnání s napůl fiktivním životopisem nás někdy naše blogy, webové stránky, či profily na Twitteru nebo LinkedIn odhalují více, než je vhodné. "Dny, kdy jsme byli schopní oddělit naše osobní životy od těch profesních, jsou u konce," varuje Geoff Smith ze společnosti „Experis“ (viz Soukromí je pryč, naučme se s tím žít!). „On-line nástroje, jako je například Sprout nebo HootSuite, umožňují našim personalistům zjistit informace o tom, co se děje s jejich klienty v sektorech, ve kterých pracují," říká Smith. Paul Finch z Koneticu se připojuje: "Vše je o pověsti. Pokud si lidé nejsou schopni uchovat svoji vlastní pověst, jak potom budou chránit pověst svých budoucích zaměstnavatelů?"
Osobní kontakt
„Technologie však nejsou všemocné“, tvrdí Jerry Collier, ředitel globálních inovací firmy Alexander Mann Solutions, která získává zaměstnance pro ty nejlepší a nejlukrativnější společnosti, včetně HSBC, Rolls-Royce nebo Vodafone. "Nábor zaměstnanců by měl být i o navázání vztahů. Technologie nám slouží jen ke zjednodušení a urychlení celého procesu. Pokud chcete, aby vaše firma byla kreativní a měla širokou škálu zaměstnanců, je nutné zaměstnávat lidi z různých prostředí a s různými zkušenostmi. Pokud vše necháte na algoritmu, bude velmi pravděpodobné, že vám vždy najde stejný typ člověka," říká Collier. Ben Hutt souhlasí a říká: "Pokud analyzujete data 10 milionů životopisů, může to být užitečné, ale nikdy to nenahradí osobní rozhovor tváří v tvář."
Závěrem bych snad jen shrnul, že je velmi důležité cílevědomě pracovat na své vlastní digitální stopě a možná též studovat to, jak je koncipovaná její analýza ze strany potenciálních zaměstnavatelů (škol, tajných služeb ad.). Většina z nás si totiž zatím vůbec neumí představit, jaké důsledky pro nás nereflektované chování na internetu může mít.
Literatura a použité zdroje
WALL, Matthew. Does job success depend on data rather than your CV? [online]. 2014. [cit. 2015-02-16]. Dostupné z: http://www.bbc.com/news/business-29343425.
Public Domain